La GPEC territoriale

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La GPEC est une démarche entreprise qui vise à mettre en cohérence les besoins (emplois, métiers) et les ressources (salariés, compétences) d’une entreprise.

Source : GPEC, un levier pour le développement local ? Sol et Civilisations, 2008

De la GPEC à la GPEC territoriale

Extraits du rapport du Ministère de l’économie de l’industrie et de l’emploi publié en mai 2010– dont le préambule est signé Laurent Wauquiez, Secrétaire d’État chargé de l’Emploi

« […] La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) apparaît alors comme une démarche susceptible de concilier l’intérêt des entreprises et celui des salariés, en organisant les mobilités internes et en s’appuyant sur la formation professionnelle continue.[…] Désormais placée au cœur du dialogue social, elle devient un levier au service de la performance socio-économique de l’entreprise et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. […]

« Majeure et centrale, la GPEC d’entreprise contient par construction un certain nombre de limites :

  • un manque de connaissance de la main-d’œuvre disponible dans le bassin d’emploi ;
  • un déficit de compréhension des évolutions structurelles et conjoncturelles affectant le territoire d’implantation ;
  • un décrochage des TPE-PME qui restent trop souvent hors de toute démarche prévisionnelle concernant l’emploi et les compétences.

[…] Une GPEC menée au niveau du territoire apparaît comme le moyen de compléter la GPEC traditionnelle. Ainsi, la GPEC territoriale est perçue comme un outil de concertation en matière d’emploi et de compétences permettant de dépasser le cadre de l’entreprise ou de la branche professionnelle. […]

Elle implique une dimension spécifique de gestion fondée sur un système d’information concourant à poser un diagnostic et permettant la mise en dynamique d’un plan d’action concerté entre plusieurs acteurs autour d’objectifs partagés. Par ailleurs, le terme « prévisionnel » exige qu’à une simple gestion réactive soit substituée, initialement ou progressivement, une dimension prévisionnelle et si possible prospective.

La plus-value de l’approche territorialisée s’explique notamment par trois facteurs :

  • le territoire est perçu comme un vivier de compétences par les entreprises ;
  • il représente un enjeu fondamental en termes d’attractivité des salariés et des clients d’entreprises ;
  • il constitue l’espace principal de mobilité géographique des salariés.

Le caractère localisé de la GPEC territoriale lui donne une spécificité d’objectif. Elle doit permettre d’accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d’emploi, d’anticiper le vieillissement voire la diminution de la population active dans certains territoires, et plus généralement de dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intra sectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d’emplois. »

Les missions de l’Observatoire, porteur d’une GPEC territoriale

Dès 2008, l’Observatoire se positionne comme un outil interactif de la GPEC Nouvelle-Calédonie. Sollicité par les professionnels (élus, partenaires sociaux, institutionnels, entreprises…) sur des activités de conseils et d’expertise, il concentre ses compétences sur la connaissance des marchés de l’emploi et de la formation pour une meilleure maîtrise des viviers (demandeurs d’emploi, effectifs diplômés Nouvelle-Calédonie et hors Nouvelle-Calédonie) et des besoins (offres d’emploi issues des services provinciaux de l’emploi, petites annonces presse, intentions d’embauches recensées lors de l’étude prospective emploi-formation).

L’Observatoire organise son activité sur la connaissance des métiers. Chaque information collectée sert à améliorer la compréhension du métier par la mise à disposition des variables suivantes :

  • l’environnement économique (secteur, branche, activité)
  • la dimension géographique (territoire, province, commune)
  • la situation du marché du travail (équilibre, en tension, hors tension)
  • les conditions locales de recrutement
  • la typologie des entreprises (très petite, petite, moyenne, grande)
  • les formations attendues (type et niveau de diplôme, spécialité de formation, expérience)
  • les opportunités de mobilité professionnelle
  • le profil des salariés (genre, âge, compétences, ancienneté, statut au regard de l’emploi…)
  • le profil des demandeurs d’emploi (genre, âge, compétences, disponibilité…)
  • le profil des effectifs diplômés